* Prevención de Riesgos Laborales/Incapacidad temporal por Maternidad y Riesgo para el embarazo/

Maternidad y Riesgo para el embarazo

 Real Decreto 1251/2001, de 16 noviembre: Regula las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo separándolo, además, definitivamente, en el nivel reglamentario, del subsidio por incapacidad temporal
 Ley Orgánica 3/07, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
Antecedentes: Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para Promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.


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Subsidio por maternidad y paternidad

Situaciones protegidas
    A efectos de la prestación por maternidad se consideran situaciones protegidas la maternidad, la adopción y el acogimiento tanto preadoptivo como permanente o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los periodos de descanso que por tales situaciones se disfruten.
Requisitos
    Son beneficiarios de la prestación por maternidad los trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su sexo, que reúnan los siguientes requisitos:
·        Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.
·        Acreditar los siguientes períodos mínimos de cotización en función de la edad del trabajador en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:
·     Si tiene menos de 21 años de edad no se exigirá período mínimo de cotización.

·     Si tiene entre 21 y 26 años de edad cumplidos, el período mínimo exigido será de noventa días cotizados dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento de inicio del descanso. Se considerará cumplido este requisito si, alternativamente, el trabajador acredita ciento ochenta días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta última fecha.
·     Si es mayor de 26 años de edad el periodo mínimo de cotización exigido será de ciento ochenta días dentro de los siete años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso. Se considerará acreditado este requisito si, alternativamente, el trabajador acredita trescientos sesenta días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a esta última fecha.
·     En caso de parto y con aplicación exclusiva a la madre biológica, a efectos del período mínimo de cotización, la edad será la que tenga cumplida la interesada en el  momento de inicio del descanso, tomándose como referencia el momento del parto.
·     En los supuestos de adopción o acogimiento, a efectos del período mínimo de cotización, la edad será la que tengan cumplida los interesados en el momento de inicio del descanso, tomándose como referencia el momento de la resolución.
En los supuestos de adopción internacional, cuando haya sido necesario el desplazamiento previo de los adoptantes al país de origen del adoptado, el período de suspensión se puede comenzar a disfrutar hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción, en cuyo caso los requisitos establecidos deberán acreditarse en la fecha de inicio de dicho período de suspensión.
Cuando el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento sea disfrutado, simultánea o sucesivamente, por los progenitores, adoptantes o acogedores, ambos serán beneficiarios de la prestación, siempre que reúnan de forma independiente los requisitos establecidos.
En caso de parto, si la madre trabajadora no reúne el período mínimo de cotización exigido, el otro progenitor, a opción de la madre, podrá percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un período de seis semanas, siempre que aquél acredite el mencionado requisito.
·        En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial, para determinar que cumplen el período mínimo de cotización de ciento ochenta días, el número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, y la fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo, obteniéndose el número de días teóricos de cotización acreditados.
El período de siete años, dentro del que han de estar comprendidos los ciento ochenta días cotizados, se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.
Situaciones asimiladas al alta
·        La situación legal de desempleo total por la que se perciba prestación de nivel contributivo.
·        El mes siguiente al cese en el cargo público o al cese en el ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales de ámbito provincial, autonómico o estatal, que dio lugar a la situación de excedencia forzosa o situación equivalente, durante el que debe solicitarse el reingreso al trabajo.
·        El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
·        El período considerado como cotizado del período de excedencia con reserva de puesto de trabajo por cuidado de hijo o menor o por cuidado de otros familiares.
·        El período correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan sido disfrutadas con anterioridad a la finalización del contrato.
·        Huelga legal y cierre patronal (alta especial).
·        La suspensión de contrato de trabajo, con reserva del puesto, de trabajadoras víctimas de la violencia de género.
·        Internos en centros penitenciarios que trabajen en talleres.
Cuantía de la prestación
·        La prestación económica por maternidad consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente.
·        En caso de parto múltiple y de adopción o acogimiento de más de un menor, realizados de forma simultánea, se concederá un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, durante el período de seis semanas, inmediatamente posteriores al parto, o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya la adopción.
·        Las trabajadoras por cuenta ajena que en el caso de parto reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a la prestación por maternidad, salvo el período mínimo de cotización, tendrán derecho a una prestación económica, equivalente al 100 por 100 del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme a la norma general fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a ésta.
Base reguladora
·        La base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del período de descanso por maternidad, por el número de días a que dicha cotización se refiere. No obstante, durante el disfrute de los períodos de descanso en régimen de jornada a tiempo parcial, la base reguladora se reducirá en proporción inversa a la reducción que haya experimentado la jornada laboral.
·        En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, con independencia de la duración de la prestación de servicios, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los doce meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre 365. De ser menor la antigüedad del trabajador en la empresa, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan. La prestación se abonará durante todos los días en los que el trabajador permanezca en la situación de descanso por maternidad.
·        En el caso de trabajadores contratados para la formación, a efectos de determinar la base reguladora, se tomará como base de cotización el 75 por 100 de la base mínima de cotización que corresponda.
·        Cuando el período de descanso por maternidad, adopción o acogimiento familiar, tanto permanente como preadoptivo, sea disfrutado simultánea o sucesivamente por ambos progenitores, adoptantes o acogedores, la prestación se determinará para cada uno en función de su respectiva base reguladora.
·        En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, si la percepción del subsidio por maternidad hubiera sido interrumpida, cuando éste se reanude, una vez que el menor haya sido dado de alta hospitalaria, dicho subsidio se percibirá en la misma cuantía en que se viniera abonando antes de la interrupción.
Nacimiento del derecho
A partir del mismo día en que dé comienzo el período de descanso correspondiente.
Duración
 En el supuesto de parto, dieciséis semanas, ampliables, si el parto es múltiple, en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad del hijo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.
En el supuesto de fallecimiento de un progenitor antes de haber completado el disfrute de la prestación, la madre podrá ser beneficiaria de la misma por la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima correspondiente, incluso aunque aquélla ya se hubiera reincorporado al trabajo con anterioridad.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a la paternidad.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, por un período superior a siete días, la prestación se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.
·        En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, así como de acogimiento provisional, en las modalidades de acogimiento familiar, permanente o preadoptivo, de menores de hasta seis años, dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la prestación será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o que, por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
·        En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los adoptantes al país de origen del adoptado, el período de suspensión correspondiente podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
·        En los casos de disfrute simultáneo de períodos de prestación, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas o de las que correspondan en caso de parto múltiple o adopción o acogimiento múltiples o por discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido.
·        Los períodos citados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados y de conformidad, en su caso, con lo que establezcan los convenios colectivos.
·        Cuando la trabajadora, en caso de parto, reúna todos los requisitos para la prestación por maternidad, salvo el período mínimo de cotización, la duración de la prestación, que tendrá la consideración de no contributiva, será de cuarenta días naturales contados a partir del parto.
Extinción
    El derecho al subsidio por maternidad se extinguirá por alguna de las siguientes causas:
·        Por el transcurso de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso.
·        Cuando el período de descanso sea disfrutado exclusivamente por uno de los progenitores, adoptantes o acogedores por la reincorporación voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con anterioridad al cumplimiento del plazo máximo de duración del mencionado período de descanso.
·        En el supuesto de disfrute sucesivo o simultáneo por los progenitores, adoptantes o acogedores, por la reincorporación voluntaria al trabajo de uno de ellos o de ambos, con anterioridad al cumplimiento de los plazos máximos de duración de los períodos de descanso correspondientes. En este caso, la parte que restase para completarlos incrementará la duración del subsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario.
·        Por el fallecimiento del beneficiario, salvo que pueda continuar el disfrute del período de descanso el progenitor, adoptante o acogedor sobreviviente.
·        Por el fallecimiento del hijo, salvo que pueda continuar el disfrute del período de descanso obligatorio para la madre.
Denegación, anulación o suspensión
·        Cuando el beneficiario hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
·        Cuando el beneficiario trabajara por cuenta propia o ajena durante los correspondientes períodos de descanso, salvo la percepción de un subsidio por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial.
Maternidad, paternidad y desempleo
·        Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad o paternidad y durante la misma se extinga su contrato, seguirá percibiendo la prestación por maternidad o paternidad hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o paternidad.
·        Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por desempleo total y pase a la situación de maternidad o paternidad, percibirá la prestación por esta última contingencia en la cuantía que corresponda.
El período de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situación de maternidad o paternidad.
Gestión y documentación
·        La gestión corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social, que realizará el pago del subsidio, sin que quepa fórmula alguna de colaboración en la gestión por parte de las empresas.
No obstante, cuando los trabajadores estén percibiendo la prestación por desempleo total y pasen a la situación de maternidad o paternidad, el Instituto Nacional de la Seguridad Social podrá concertar la encomienda de gestión con el Servicio Público de Empleo Estatal para el pago de la prestación.
·        El pago del subsidio se realizará por períodos vencidos. El subsidio especial, en caso de parto múltiple, será abonado en un solo pago al término del período de seis semanas posteriores al parto y, en los supuestos de adopción o acogimiento múltiples, al término de las seis semanas inmediatamente posteriores a la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.
·        El facultativo del Servicio Público de Salud expedirá un informe de maternidad que será presentado ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social al solicitar la prestación.




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 Subsidio por Paternidad

Situaciones protegidas
    A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situaciones protegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año y aunque dichos acogimientos sean provisionales durante el período de suspensión que, por tales situaciones, se disfrute.
Requisitos
    Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por cuenta ajena que reúnan los siguientes requisitos:
·        Estar afiliado, en alta o en situación asimilada al alta.
·        Tener cubierto un período mínimo de cotización de ciento ochenta días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, trescientos sesenta días a lo largo de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha.
Cuantía de la prestación
    Igual que en la maternidad (ver 30.4.1.)
Duración
·        En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento la suspensión será de trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
·        En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.
·        Este derecho se podrá ejercer durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por dicho motivo, o inmediatamente después.
·        Esta suspensión de contrato podrá disfrutarse a jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100 previo acuerdo entre empresario y trabajador.
    El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Riesgo durante el embarazo

Situación protegida
    El período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo, al influir éste negativamente en su salud o la del feto, por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales. ( Ley Orgánica 3/07, de 22 de marzo )
Procedimiento para el reconocimiento del derecho
·        El procedimiento se iniciará a instancia de la trabajadora, mediante solicitud dirigida a la Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social de la provincia en que tenga su domicilio.
·        Junto con la solicitud se presentarán los siguientes documentos:
·        Informe médico del facultativo del Instituto Nacional de Gestión Sanitaria o del Servicio Público de Salud equivalente, así como certificación médica expedida por los Servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, que cubra la prestación de incapacidad temporal, derivada de contingencias comunes, en la que se acredite la situación de embarazo y que las condiciones del puesto de trabajo desarrollado por la trabajadora influyen negativamente en su salud y/o en la del feto.
·        Declaración de la empresa sobre la inexistencia de puesto de trabajo compatible con el estado de la trabajadora, con el informe sobre este particular emitido por el servicio de prevención correspondiente.
·        A la vista de la documentación presentada y una vez comprobados todos los requisitos exigidos para acceder al subsidio, el Director Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social dictará resolución expresa y la notificará, en el plazo de treinta días, en orden al reconocimiento del derecho a la prestación económica.
Requisitos
·        Estar afiliadas y en alta.
·        No se requiere período previo de cotización.
Cuantía de la prestación
    La prestación económica consistirá en un subsidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora. La base reguladora es la misma que para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias profesionales, tomando como referencia la fecha en que se inicie la suspensión del contrato. En el supuesto de trabajadoras a tiempo parcial, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas en la empresa durante los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días naturales comprendidos en dicho período. De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre el número de días naturales a que éstas correspondan. El subsidio se abonará durante todos los días en que la interesada se encuentre en situación de riesgo durante el embarazo.
Nacimiento y duración del derecho
·        El derecho a la prestación económica nacerá el mismo día en que se inicie la suspensión del contrato y finalizará el día anterior a aquél en que comience la situación de maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible a su estado.
Extinción del derecho
·        Por suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
·        Por reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
·        Extinción del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
·        Fallecimiento de la beneficiaria.
Denegación, anulación y suspensión del derecho
    El derecho a la prestación podrá ser denegado, anulado o suspendido:
·        Cuando la beneficiara hubiera actuado fraudulentamente para obtener o conservar la prestación.
·        Cuando realice cualquier trabajo o actividad, bien por cuenta ajena o por cuenta propia, iniciado con posterioridad a la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, incompatible con su estado.
Gestión y pago de la prestación
    La gestión y el pago de la prestación económica corresponderá a la Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

 




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Riesgo durante la lactancia natural

Situación protegida
    El período de suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su situación, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

Prestación económica
    Se concederá a la mujer trabajadora en los mismos términos y condiciones que la prestación económica por riesgo durante el embarazo y se extinguirá en el momento que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo anterior u otro compatible con su situación.

 

Riesgo para el embarazo desde el enfoque clínico-laboral

Riesgos clínicos genéricos:

  • Complicaciones del embarazo: aborto precoz, parto pretérmino, rotua prematura de membranas, eritroblastosis, embarazo múltiple, hemorragias del 3º trimestre, preclampsia-eclampsia.
  • Trastornos médicos que afectan al embarazo: cardiopatías, diabetes, hipertensión, alteraciones de la coagulación,..
  • Trastornos fetales: Defectos congénitos. CIR, infecciones,..

Los riesgos clínicos dan lugar a I.T., los riesgos laborales dan lugar a subsidio por riesgo para el embarazo.

Riesgos laborales para el embarazo

Es necesario identificarlos, evaluarlos y confirmarlos ( Directiva 92/85/CEE) para promover las medidas de seguridad y salud en las trabajadoras embarazas, que han dado a luz o en período de lactancia. NTP 414 Reproducción. NTP 612: Protección y promoción de la salud reproductiva: funciones del personal sanitario del servicio de prevención


Cuadro 1: Anexo I Directiva 92/85/CEE. Lista no exhaustiva de los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que deben evaluarse en la protección de la maternidad

EL art. 26 de la LPRL señala, así mismo, el tipo de actuaciones o medidas que deben realizarse cuando exista riesgo: adaptación de las condiciones de trabajo, adaptación del tiempo de trabajo y cambio de puesto de trabajo. En el esquema 1 se puede observar un resumen de las medidas señaladas en dicho artículo.


Esquema 1: Acciones señaladas en la LPRL ante la existencia de riesgos para la maternidad

En relación a las actuaciones la ley señala tres aspectos que son importantes:

  • El empresario deberá determinar, previa consulta con los y las representantes de las y los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos.
  • El médico de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora es quien certificará si las condiciones de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto.
  • Cuando el cambio de puesto de trabajo suponga la realización de tareas en un grupo o categoría diferente, la trabajadora conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Riesgo Químico:


Cuadro 2: Relación de la normativa española referente a la clasificación de sustancias y preparados peligrosos

En el Real decreto 363/1995 se introduce en la legislación española el término «tóxico para la reproducción», sustituyendo al término «efecto teratogénico». Este cambio, fruto de la transposición de la Directiva 92/32/CEE del Consejo por la que se modifica por séptima vez la Directiva 67/548/CEE, relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas en materia de clasificación, embalaje y etiquetado de sustancias peligrosas, significa un cambio importante. El concepto de teratógeno incluía únicamente los defectos estructurales en la descendencia, mientras que el término «tóxico para la reproducción», como se recoge en el cuadro 3, es mucho más amplio.


Cuadro 3: Listado de los efectos relacionados con la reproducción humana recogidos en la legislación

Se definen como «tóxicos para la reproducción las sustancias y preparados que, por inhalación, ingestión o penetración cutánea, puedan producir efectos negativos no hereditarios en las descendencia, o aumentar la frecuencia de éstos, o afectar de forma negativa a la función o a la capacidad reproductora».
La toxicidad para la reproducción incluye el deterioro de la función o capacidad reproductora masculina y femenina, así como la inducción de efectos nocivos no hereditarios en la descendencia. Estos efectos se clasifican en dos grandes grupos:

  • efectos sobre la fertilidad masculina o femenina, donde se incluyen los efectos negativos sobre la libido, el comportamiento sexual, cualquier aspecto de la espermatogénesis u ovogénesis, o sobre la actividad hormonal o la respuesta fisiológica que pueden interferir la capacidad de fertilizar, el propio proceso de fertilización o el desarrollo del huevo fecundado hasta la fase de implantación, con inclusión de esta última.
  • toxicidad en el desarrollo, en un sentido más amplio para incluir cualquier efecto que interfiera con el desarrollo normal, tanto antes como después del nacimiento. Aquí se incluyen los efectos inducidos o manifestados en la época prenatal así como los que se manifiestan tras el nacimiento. Se incluyen efectos embriotóxicos/fetotóxicos como disminución del peso corporal, retraso del crecimiento y del desarrollo, toxicidad para los órganos, muerte, aborto, defectos estructurales (defectos teratogénicos), defectos funcionales, defectos peripostnatales y problemas del desarrollo físico o mental tras el nacimiento hasta la fase de desarrollo de la pubertad normal, con inclusión de ésta.

La clasificación de los productos químicos como tóxicos para la reproducción debe aplicarse a los productos químicos que tengan la propiedad intrínseca o específica de producir tales efectos tóxicos. No deberán clasificarse como tales aquellos cuyos efectos se producen exclusivamente como consecuencia secundaria inespecífica de otros efectos tóxicos.
Para su clasificación y etiquetado las sustancias tóxicas para la reproducción se dividen en tres categorías:
Categoría 1: Sustancias de las que se sabe que perjudican la fertilidad o producen toxicidad para el desarrollo de los seres humanos; se dispone de pruebas suficientes, a través de los estudios epidemiológicos, para establecer una relación exposición -efecto.
Categoría 2: Sustancias que deben considerarse como perjudiciales para la fertilidad o producen toxicidad para el desarrollo de los seres humanos; se dispone de elementos suficientes, obtenidos con la experimentación animal, para suponer firmemente una relación exposición-efecto. En ambas categorías se asignan las siguientes anotaciones:

  • T; R60: Puede perjudicar la fertilidad
  • T; R61: Riesgo durante el embarazo de efectos adversos para el feto

Categoría 3: Sustancias preocupantes para la fertilidad o producen toxicidad para el desarrollo de los seres humanos; se dispone de pruebas suficientes, obtenidas a través de la experimentación animal, para suponer firmemente la presencia de una relación exposición-efecto. Dichas pruebas no son suficientes para clasificarlas en la categoría 2. Se asignan las siguientes anotaciones:

  • Xn; R62 Posible riesgo de perjudicar la fertilidad
  • Xn; R63 Posible riesgo durante el embarazo de efectos adversos para el feto.

En relación al período de lactancia se utilizan dos frases:

  • R64 Puede perjudicar a los niños alimentados con leche materna, para aquellas sustancias y preparados absorbidos por mujeres y que pueden interferir con la lactancia o que pueden estar presentes (incluidos sus metabolitos) en la leche materna en cantidades suficientes para afectar la salud del lactante. Esta frase también puede utilizarse cuando afecte a la cantidad o calidad de la leche.
  • R33 Peligro de efectos acumulativos y R64 también deben utilizarse para aquellas sustancias que se acumulen en el organismo y que puedan pasar posteriormente a la leche durante la lactancia.

La propia reglamentación reconoce que los productos químicos más preocupantes en relación con los tóxicos para la reproducción son aquellos que a niveles de exposición no producen otros signos de toxicidad.
En relación a las «sustancias mutagénicas» se define como mutación al «cambio permanente en la cantidad o la estructura de material genético de un organismo que produce un cambio de las características del fenotipo de dicho organismo. Las alteraciones pueden afectar a un solo gen, a un conjunto de genes o a un cromosoma entero... Si la mutación se produce en células germinales de organismos con reproducción sexual, puede transmitirse a la descendencia. Un mutágeno es un producto que provoca aumento de mutaciones. Cabe señalar que las sustancias se clasifican como mutágenas con respecto a las malformaciones genéticas heredadas...»
Las sustancias mutagénicas también se clasifican en tres categorías:
Categoría 1: son sustancias que, se sabe, son mutagénicas para el hombre. Se dispone de pruebas suficientes, a través de los estudios epidemiológicos, para establecer una relación de causa/efecto. Hasta el momento no se conocen ejemplos de estas sustancias. Se asignan las siguientes anotaciones:

  • T; R46: Puede causar alteraciones genéticas hereditarias.

Categoría 2: son las sustancias que pueden caracterizarse como mutagénicas para el hombre. Se dispone de suficientes elementos de juicio, a través de los estudios in vivo, para suponer que la exposición del hombre a tales sustancias puede producir alteraciones genéticas hereditarias. Se asignan las mismas anotaciones que en la categoría 1.
Categoría 3: sustancias cuyos posibles efectos mutagénicos en el hombre pueden ser preocupantes. Los resultados obtenidos en estudios de mutagénesis apropiados son insuficientes para clasificar dichas sustancias en la segunda categoría. Se asignan las siguientes anotaciones:

  • Xn; R40: Posibilidad de efectos irreversibles.

Hasta ahora se ha expuesto las anotaciones que deben contener las sustancias peligrosas. Las frases R o anotaciones que se otorga a los preparados peligrosos son las mismas que para las sustancias y su clasificación dependerá del % de la sustancia que contenga; dicha clasificación se encuentra recogida en el Real Decreto 1078/1993.
En el cuadro 4 se presenta un resumen de las frases y anotaciones específicas relacionadas con este tema.

Cuadro 4: Anotaciones atribuidas a las sustancias y preparados peligrosos

Como se citaba anteriormente además de la etiqueta debe consultarse la ficha de seguridad que contiene, entre otros datos, la información relativa a «identificación de peligros» donde se deben:

  • «Indicar clara y brevemente los peligros principales, principalmente los peligros esenciales que presenta la sustancia o el preparado para el hombre o el medio ambiente»
  • «Describir los principales efectos peligrosos para la salud del hombre y los síntomas relacionados con la utilización y el uso incorrecto razonablemente previsible»



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Acción Sanitaria en la Protección de la Reproducción y de la Maternidad y lactancia

Los principios de actuación y las funciones de los sanitarios de los servicios de prevención están consignadas básicamente en la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (PRL) y en el R D 39/1997 por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Estas funciones pueden clasificarse de forma esquemática en:

  • Funciones específicas
    • Reconocimientos médicos
    • Protección de trabajadores especialmente sensibles
    • Investigación epidemiológica
    • Documentación y notificación
    • Prestación de primeros auxilios y atención en emergencias
  • Funciones generales
    • Formación e información
    • Promoción de la salud
    • Colaboración con el Sistema Nacional de Salud
    • Colaboración con la Autoridad Sanitaria

La vigilancia de la salud, entendida como «la recogida sistemática y continua acerca de un problema específico de salud para su análisis, interpretación y utilización en la planificación, ejecución y evaluación de programas de salud», engloba muchas de estas funciones distinguiéndose dentro del programa específico de vigilancia de la salud a desarrollar por los servicios de prevención los siguientes objetivos:

  • OBJETIVOS INDIVIDUALES: es decir aquellos que se aplican a los trabajadores considerados uno a uno. Entre ellos se encontrarían:
    • La detección precoz de los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del trabajador.
    • La identificación del trabajador especialmente sensible a determinados riesgos u objeto de protección específica según la normativa de PRL.
    • La propuesta de medidas preventivas o de protección especiales para el trabajador
  • OBJETIVOS COLECTIVOS: es decir aquellos que se aplican a los trabajadores considerados como población expuesta. Entre otros estarían:
    • La identificación de los riesgos en la población expuesta mediante la valoración del estado de salud del colectivo con relación a los mismos.
    • La detección de nuevos riesgos.
    • La aportación de criterios para el establecimiento de las prioridades de actuación en materia de prevención de riesgos.
    • La revisión o promoción de intervenciones preventivas en función de la aparición de daños en la población trabajadora.
    • La evaluación de la eficacia de las medidas preventivas.
    • La intervención en los planes de educación para la salud, así como en la comunicación del riesgo.
    • La aportación de datos al Sistema de Información en Salud Laboral

Por otro lado, la promoción de la salud en el trabajo (PST), definida en 1996 por la Red Europea de PST como:
«La PST es aunar los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a:

  • mejorar la organización y las condiciones de trabajo,
  • promover la participación activa
  • y fomentar el desarrollo individual.»

encuentra las bases de su actividad tanto en la normativa de PRL y más recientemente en la nueva estrategia comunitaria para la salud y la seguridad en el trabajo 2002-2006, como en el creciente interés del lugar de trabajo como campo de la salud pública o las nuevas estrategias europeas para combatir la discriminación, promover la igualdad y equidad y fomentar la responsabilidad social de las empresas.
La consecución de estos objetivos en lo relativo a la protección y promoción de la salud de los trabajadores requerirá de una actuación coordinada de los principales actores de salud laboral, concretándose en las etapas enumeradas en la figura 1.

Figura 1. Principales etapas de un programa de prevención y promoción de la salud

Prevención de las alteraciones de la reproducción y del desarrollo

En la tabla 1 se relacionan algunos ejemplos de factores de riesgo para la mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o en período de lactancia.
Las acciones específicas de los profesionales sanitarios de los servicios de prevención en lo relativo a las alteraciones de la reproducción se centrarán principalmente en:

  • Identificación de la población susceptible de presentar alteraciones de la reproducción.
  • Desarrollo de indicadores de daño.
  • Seguimiento continuo de la evolución del embarazo, postparto y lactancia en lo referente a la protección de la maternidad de una trabajadora determinada.
  • Educación para la salud y comunicación del riesgo.
  • Consejo individual.
  • Propuestas de medidas preventivas o de protección especiales ajustadas a la fase o circunstancias propias del embarazo o lactancia.

Identificación de la población susceptible de presentar alteraciones de la reproducción

En general, la población protegida estará constituida a priori por todos los trabajadores de la empresa en edad de procrear y expuestos al o a los factores de riesgo. Una primera aproximación del tamaño de la población nos la dará el conocimiento del número de trabajadores de la empresa, independientemente de su edad y de trabajadoras de menos de 50 años.


Naturalmente, de esa población deberán descontarse aquellos trabajadores que no sean susceptibles de presentar la alteración o alteraciones que estemos vigilando, modificándose por ejemplo la edad máxima de las mujeres dependiendo de la circunstancia particular de cada trabajadora (edad de la menopausia).
TABLA 1. Ejemplos de factores de riesgo a tener en cuenta en la evaluación de riesgos para la mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o en periodo de lactancia (COM (2000) 466 final]


Riesgos
generales y
situaciones
asociadas

Agentes
físicos

Agentes
biológicos

Agentes
químicos

Condiciones
de trabajo

Otros

Fatiga mental y física y tiempo de trabajo.
Posturas forzadas.
Trabajo en altura.
Trabajo en solitario.
Estrés profesional.
Actividades realizadas de pie.
Actividades realizadas en posición sentada.
Ausencia de zonas de descanso y otras instalaciones similares.
Instalaciones sanitarias poco adecuadas.
Alimentación poco apropiada.
Instalaciones poco apropiadas o ausencia de las mismas.

Golpes, vibraciones o movimientos.
Ruido.
Radiaciones ionizantes.
Radiaciones electromagnéticas no ionizantes.
Frío o calor extremos.
Trabajo en atmósferas de sobrepresión.

Cualquier agente biológico de los grupos 2, 3 y 4.

Sustancias etiquetadas R40, R45, R46, R49, R61, R63 y R64.
Preparados etiquetados sobre la base de la Directiva 83/379/CEE o 1999/45/CE.
Mercurio y derivados.
Medicamentos antimitóticos.
Agentes químicos cuyo peligro de absorción cutánea es conocido.
Monóxido de carbono.
Plomo y sus derivados.
Agentes químicos y procedimientos industriales enumerados en el anexo 1 de la Directiva 90/394/CEE.

Manipulación manual de cargas.
Movimientos y posturas.
Desplazamientos dentro y fuera del establecimiento.
Trabajos de minería subterráneos.
Trabajo con equipos de pantalla de visualización.
Equipos de trabajo y equipos de protección individual.

Horario de trabajo.
Olores.
Ventilación.
Medios de transporte para ir y volver del trabajo.
Dificultad para abandonar el puesto de trabajo.
Dimensión espacio de trabajo.
Horas extraordinarias.
Ritmo de trabajo.
Superficies deslizantes.


Desarrollo de indicadores

El conocimiento del estado de salud de una población se expresa por medio de indicadores que no son más que variables que reflejan diversos componentes de salud. Algunos indicadores se refieren a la duración media de la vida de una población (esperanza de vida), otros reflejan la frecuencia de un acontecimiento (tasas de mortalidad, morbilidad, incidencia, prevalencia) y otros son variables cuantitativas dependientes de la exposición. Para poder establecer estos indicadores se necesita reunir ciertos datos: los datos demográficos que establecen los denominadores de las tasas a calcular y los datos relativos a los problemas de salud que constituyen el numerador.
En salud laboral los denominadores estarán constituidos principalmente por el número de trabajadores expuestos a un factor de riesgo determinado y con probabilidades de padecer el efecto en cuestión (por ejemplo para el estudio de la fertilidad de la población trabajadora de un sector determinado no se debe considerar en dicho denominador mujeres climatéricas o que han sido sometidas a una ligadura de trompas u hombres vasectomizados, entre otras posibilidades) y los numeradores por el número de trabajadores que presentan el efecto derivado de dicha exposición o por la suma de todos los valores individuales de la variable cuantitativa (control biológico de exposición, velocidad de conducción motora o, en el caso de las alteraciones de la reproducción, por ejemplo, número de meses/años entre embarazos sucesivos, semanas de gestación en el momento del nacimiento...).
Los efectos tributarios de ser medidos mediante indicadores serán principalmente: infertilidad  tiempo transcurrido desde el momento en que se decide tener descendencia y el embarazo clínico  alteraciones de la libido/ impotencia  alteraciones menstruales  abortos espontáneos  muerte fetal  muerte peri o neonatal  alteraciones en el crecimiento fetal  malformaciones congénitas  peso al nacer  edad gestacional en el momento del nacimiento  alteraciones del desarrollo físico o mental del niño  alteraciones funcionales o del comportamiento en el niño  cáncer infantil.
La información acerca de estos efectos debería recogerse durante los exámenes médicos preceptivos, por entrevista dirigida o a través de las consultas efectuadas al personal sanitario responsable de la vigilancia de la salud. Sería deseable disponer de los informes de los especialistas que cubran los diferentes periodos reproductivos de la población protegida. Su tratamiento colectivo puede no tener sentido en una empresa en particular pero revelarse como muy productivo como primera estimación de poblaciones con mayor riesgo si se usa a nivel regional o nacional.
Se deberán también recoger todas aquellas variables no laborales que puedan condicionar un mayor riesgo de problemas reproductivos o factores de confusión. Entre todas ellas citaremos la edad, historia reproductiva (fertilidad, anomalías morfológicas, endometriosis, historia obstétrica), antecedentes patológicos (hipertensión, diabetes, enfermedades autoinmunes, asma, enfermedades de transmisión sexual, otros), estilos de vida (tabaco, alcohol, otras drogas, ejercicio, alimentación...), datos sobre la pareja (edad, historia reproductiva, problemas médicos, estilos de vida, exposiciones laborales...).

La mujer embarazada, que ha dado a luz recientemente o en periodo de lactancia

Los cambios gestacionales en el organismo materno son amplios, intensos y duraderos (hasta seis semanas postparto) y consiguen un ambiente adecuado al desarrollo de la gestación, sin comprometer la salud de la mujer sana. De forma breve diremos que se producen adaptaciones en:

  • Aparato cardiovascular, con un aumento del volumen vascular (máximo entre las 28 y 32 semanas de gestación), una presión arterial que disminuye en los dos primeros trimestres (mínima hacia la semana 28) y que se eleva en el tercer trimestre; una presión venosa constante salvo en extremidades inferiores y en la pelvis donde se produce un aumento y una resistencia vascular disminuida.
  • Sistema hematopoyético, donde se produce una anemia fisiológica relativa por aumento de la masa y volumen eritrocitarios, una leucocitosis leve y un aumento de la coagulación.
  • Aparato respiratorio, ya que se produce un aumento del consumo de oxígeno así como de la ventilación pulmonar.
  • Aparato urinario, con un retraso en la eliminación urinaria, mayor facilidad para la infección y disminución de la eficacia del esfínter uretra¡, lo que condiciona una cierta incontinencia.
  • Aparato digestivo, en el que entre otras cosas destaca una disminución de la motilidad intestinal, que puede condicionar reflujo gastroesofágico, pirosis, estreñimiento e hipotonía vesicular.

Todos estos cambios fisiológicos requerirán de una vigilancia personalizada para poder ajustar las condiciones de trabajo y medidas preventivas a estas circunstancias personales.
Educación para la salud y comunicación del riesgo Todo programa de protección de la salud reproductiva en el trabajo debería incluir un subprograma de educación para la salud tanto para hombres como para mujeres y una estrategia para la información acerca de los riesgos para la reproducción identificados y evaluados en la empresa. (Tabla 2).


TABLA 2. Posibles mecanismos relacionados con la exposición paterna a agentes químicos

 

Periodo crítico

Mecanismo

Agudo

90 días antes de la concepción 1er y 2° trimestre del embarazo

  • Alteración células germinales
  • Tóxico en los fluidos seminales, y contaminación de la madre durante el coito
  • Contaminación doméstica (ropa y equipo de trabajo)

Crónico

Antes de la concepción, en cualquier momento

  • Depósito de agentes químicos
  • Alteración células madre (espermatogonias)

De forma genérica, ya que no es el objetivo de esta nota técnica de prevención el desarrollar este punto, la comunicación del riesgo para la reproducción debe tener en cuenta cuatro áreas críticas: el agente; el individuo; el entorno social y el proceso de comunicación (Tabla 3).
TABLA 3. Áreas críticas para la comunicación del riesgo


Áreas

Definición

Características principales

Agente

Factor de riesgo identificado y evaluado con potencialidad para
producir alteraciones de la reproducción.

  • Conocimiento científico disponible
  • Novedad / familiaridad
  • Efecto demorado de las consecuencias
  • Voluntariedad de la exposición
  • Controlabilidad /Evitabilidad
  • Letalidad de las consecuencias
  • Temor que produce
  • Potencial catastrófico

Individuo

Trabajador o grupo de trabajadores expuestos a los que se informa

  • Experiencia previa
  • Percepción del riesgo
  • Conocimientos
  • Actitud frente a la prevención
  • Nivel de confianza

Entorno

Ambiente en el que se produce la exposición

  • Compromiso de la Dirección en los temas de prevención
  • Relaciones interpersonales
  • Prioridad dada al riesgo para la reproducción
  • Creencias y valores del entorno próximo
  • Recursos disponibles para actuar
  • Situación económica de la empresa
  • Intervenciones previas

Proceso

Método para transferir la información

  • Primar el diálogo a la mera exposición unidireccional
  • Fomentar la participación activa
  • Credibilidad del que comunica
  • Conocimientos previos, creencias, rumores, miedos.
  • Preferencias en cuanto a horarios y formatos para la comunicación
  • Resultados de la evaluación y posibles soluciones
  • Compromiso fehaciente de la Dirección para llevar a
  • cabo las medidas de prevención

Consejo individual

La unidad de salud laboral deberá estar preparada para proceder al consejo individual en los casos particulares. Dicho consejo individual se generará ya sea a demanda del trabajador, ya sea por iniciativa del personal sanitario. Los motivos pueden ser varios: la prevención de un efecto adverso, consejo preconcepción, embarazo, lactancia, presencia de un efecto (infertilidad, aborto, malformación congénita...).

Medidas preventivas o de protección especiales

A las intervenciones para la prevención de las alteraciones de la reproducción se les aplicaran, como es obvio, los principios que animan la normativa de prevención de riesgos laborales y que fueron expresados en su día por el legislador en el artículo 15, apartado 1 de la Ley de prevención de riesgos laborales.
En este apartado, no entraremos en la descripción de medidas específicas (que han sido y serán motivo de otras notas técnicas), si no en los periodos de tiempo que es importante tener en cuenta en la planificación y diseño de las mismas. Es preciso añadir que las alteraciones de la reproducción pueden deberse tanto a la exposición de la mujer como del hombre y que los agentes externos pueden actuar en cualquiera de las fases de la reproducción (fig. 2).
Esos periodos de tiempo son: tres meses anteriores a la concepción, durante el embarazo y durante la lactancia natural.


Fase de reproducción
y
sexo sobre el que actúa

Alteraciones

Células sexuales
(espermatozoides y óvulos)
♂♀

Infertilidad
Alteraciones cromosómicas:

  • Aborto
  • Muerte intrauterina
  • Malformación congénita

Fecundación ♂♀

Embarazo ♀

Aborto
Muerte intrauterina
Malformación congénita
Parto prematuro
Enfermedades infancia

Parto ♀

Lactancia ♀

Riesgo tóxico recién nacido

Figura 2. Alteraciones de la reproducción

Tres meses anteriores a la concepción

Dado que la espermatogénesis (es decir la producción de espermatozoides en el organismo del varón) se desarrolla a lo largo de 90 días, cualquier alteración hormonal o modificación de los gametos puede dar lugar a hipo o infertilidad, esterilidad y abortos precoces. Los disruptores endocrinos son un ejemplo de exposición a tener en cuenta. Las alteraciones en los espermatozoides suelen ser reversibles tras un periodo de no exposición de 72-74 días, momento en que se ha producido un recambio total de los mismos.

Durante el embarazo

Este periodo es el más conocido y para el que existe una mayor concienciación en la empresa. El periodo más crítico, por el desconocimiento de la situación por parte de la trabajadora embarazada, es desde el momento de la fecundación hasta la confirmación del embarazo. Es importante decir que es precisamente en este periodo en el que los óvulos del feto femenino (futura hija de la trabajadora y madre potencial) pueden ser sometidos a la acción de agentes ambientales (exposición materna) pudiendo alterarse la estructura de los cromosomas o genes con posible repercusión en la descendencia de la misma.

Durante la lactancia natural

A nadie se le escapa que el recién nacido alimentado de forma natural por su madre puede ingerir el tóxico vehiculizado por la leche materna o transportado por ella, si no se observan las mínimas reglas de higiene personal durante la alimentación del niño o al extraer y almacenar la leche para uso posterior.

Conclusiones

Frecuentemente, los temas relacionados con las alteraciones de la reproducción son vistos tanto por los trabajadores como por el empresario como algo de carácter íntimo ligado a la esfera personal. Incluso, se restringe el tema a la población femenina asociándolo con la protección de la maternidad desde la óptica de los permisos y prestaciones ligados a los derechos laborales y de seguridad social.
Sin embargo, las repercusiones de una falta o inadecuada prevención pueden llevar consecuencias insospechadas no tan sólo para el trabajador o trabajadora en cuestión sino también para la sociedad en su conjunto.
Una buena planificación y desarrollo de programas de protección y promoción de la salud del hombre y la mujer en edad fértil, nos llevará hacia una sociedad más justa, saludable y perdurable.

 


NTP 664 Lactancia y vuelta de la trabajadora al trabajo.

Introducción

La lactancia materna es la mejor forma de alimentación para el bebé durante los seis primeros meses de vida ya que le aporta todos los nutrientes, anticuerpos, hormonas, factores inmunitarios y antioxidantes que necesita para desarrollarse de forma saludable. La UNICEF y la OMS se han marcado como objetivo lograr que, para el año 2005, el 50% de las madres amamanten a sus hijos como mínimo hasta los seis meses. Para lograrlo, estas organizaciones, en un comunicado de prensa conjunto (Marzo 2004), hacen un llamamiento a los gobiernos para que promuevan y protejan la lactancia materna fomentando los entornos que estimulen a las mujeres a adoptar decisiones informadas acerca de la alimentación de sus hijos. Aunque en la actualidad no existe un sistema de registro acerca de la frecuencia de inicio, mantenimiento y duración de la lactancia materna en España, los estudios realizados en ciertas Comunidades Autónomas parecen indicar que un 80% de las madres eligen dar el pecho a sus hijos en el momento del nacimiento, reduciéndose a un 56% la proporción de bebés alimentados exclusivamente con leche materna a los tres meses de nacer y a un 21 % a los seis meses.
Aunque en la duración de la lactancia materna influyen factores como la edad, el nivel de estudios, la paridad, las políticas y actitud de los profesionales sanitarios frente a la misma, la información recibida por la embarazada... la reincorporación al trabajo puede constituir un obstáculo para el mantenimiento de la misma. De ahí la importancia indudable de las intervenciones en la empresa tanto de información y educación sanitaria como de puesta en marcha de medidas que permitan crear entornos laborales favorables a la misma.

Ventajas de la lactancia materna

Los beneficios de la lactancia materna son evidentes para el niño, la madre, la empresa y la sociedad en general.

Ventajas para el niño

La leche materna le proporciona al bebé todos los elementos nutritivos que necesita durante los 4-6 primeros meses de vida; favorece su crecimiento, maduración y promueve su salud. Muchos de los componentes de la misma se encargan de protegerle mientras su sistema inmunitario completa su desarrollo. Se ha comprobado que los niños amamantados tienen menos infecciones gastrointestinales, respiratorias y urinarias. Son además menos proclives a padecer otitis y existen datos que apuntan a una menor incidencia de obesidad y de diabetes mellitus en la infancia.

Ventajas para la madre

La lactancia materna acelera la recuperación y la involución uterina. Además reduce sustancialmente el riesgo de cáncer de mama y de ovario.

Ventajas para la empresa

Los beneficios del apoyo a la trabajadora en periodo de lactancia son variados. Por un lado influyen en la tasa de absentismo relacionada con el cuidado de familiares enfermos: durante el primer año de vida, los niños amamantados con leche materna se ponen enfermos un 50% menos que los que reciben leche artificial. Por otro, aceleran y aumentan la vuelta al trabajo de las trabajadoras disminuyendo los costes ligados a las nuevas contrataciones y a la formación del personal nuevo, además de permitir una reincorporación más temprana e incluso la retención de personal cualificado y de mejorar el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores.

Ventajas para la sociedad

En el mundo en desarrollo, los niños alimentados con leche materna tienen un riesgo de muerte entre 10 y 15 veces menor que el resto durante los 3-4 primeros meses de vida.
La disminución de las enfermedades en la infancia disminuye a su vez el gasto sanitario; así como el menor uso de recursos para el almacenamiento y conservación de los sucedáneos de la leche o del caucho para las tetinas permiten proteger y conservar los recursos naturales.
En fin, una empresa responsable socialmente y comprometida con la seguridad y salud de sus trabajadores no debe olvidar en ningún momento el necesario apoyo a los mismos para un continuo desarrollo de sus competencias y carrera profesional en un entorno que promueva la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal con la laboral, siendo el periodo de lactancia un periodo crítico para todos estos temas.

La trabajadora en periodo de lactancia

Con relación a la lactancia, las principales opciones de la trabajadora para seguir amamantando a su hijo, podrían resumirse en una lactancia natural exclusiva o mixta.

Lactancia natural exclusiva

Asumir el mantenimiento de la lactancia natural exclusiva por parte de una trabajadora que se reincorpora a su trabajo requiere de ayuda y de una buena planificación tanto laboral como familiar. La situación de cada mujer debe analizarse precozmente y de forma individual, con el fin de determinar cuál o cuáles son las alternativas más convenientes.
La posibilidad de que un familiar acerque al bebé al trabajo para que la madre lo pueda amamantar o que la madre pueda salir del trabajo para hacerlo ya en casa, ya en una guardería cercana o algún otro lugar favorecerá el mantenimiento de la lactancia natural.
En algunos casos, la única posibilidad de seguir con una lactancia natural exclusiva irá ligada a la extracción de la leche durante la jornada laboral, almacenamiento, conservación y uso de la misma en aquellas tomas en las que la madre no pueda acudir a darle el pecho a su hijo. La idea es que la madre amamante a su hijo directamente antes de ir y al volver del trabajo y, naturalmente, el resto del tiempo que esté con él. Para las otras tomas, la persona que cuida al bebé le suministrará la leche extraída conservada a la temperatura y en los recipientes adecuados.
Esta opción debe calibrarse ya durante el embarazo, buscando en la empresa aquellas medidas que mejor se ajusten al horario, tipo de trabajo y deseos de la madre lactante. Algo de flexibilidad en la organización del trabajo y un lugar adecuado para la lactancia directa o la extracción de la leche pueden ser de gran ayuda. Incluso la posibilidad de un regreso gradual al trabajo o la de llevar parte del trabajo a casa son también medidas a tener en cuenta por la empresa.

Lactancia mixta: natural y artificial

Si la madre no puede o no desea extraerse la leche, puede optar (siempre en función de la edad del niño y con el consejo del pediatra) por adelantar la introducción de la alimentación complementaria (bebés de más de 4 meses) o por usar leche de fórmula (bebés de menos de 4 meses) en aquellas tomas en las que esté trabajando. El resto del tiempo y durante los fines de semana puede seguir con la lactancia natural directa.

Legislación aplicable

Los derechos laborales relacionados directamente con la lactancia se circunscriben al permiso por lactancia contemplado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores y al artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral. Estos derechos se pueden resumir en:

  • Derecho de ausencia de una hora que puede dividirse en dos fracciones o reducción de jornada en media hora.
  • Duración máxima de 9 meses
  • Mantenimiento de la retribución normal como tiempo de trabajo
  • La concreción del horario corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria
  • Exige un preaviso al empresario de 15 días para la reincorporación a la jornada ordinaria
  • Es un derecho de disfrute indistinto por madre o padre
  • Las discrepancias se resuelven en la jurisdicción social.

No hay que olvidar, sin embargo, que los convenios colectivos pueden mejorar estas condiciones. En la tabla 1 se exponen algunos ejemplos de cláusulas incorporadas a convenios colectivos.
TABLA 1
Ejemplos de mejora incorporadas en los convenios colectivos

  • Posibilidad de acumular en un mes de permiso retribuido el periodo de lactancia
  • Reducción de la jornada laboral en una hora al inicio o al final hasta los 10- 12 meses de edad
  • Disponibilidad de horas no retribuidas para facilitar la conciliación de la vida familiar con la laboral
  • Acumulación de las vacaciones a la licencia por maternidad aun expirado el año natural a que tal periodo corresponda
  • Umbral mínimo de reducción de la jornada laboral de 1/4 en vez de 1/3
  • En la reducción de 1/3 de la jornada laboral: suplemento a las retribuciones que le corresponderían por dicha reducción
  • Permiso especial no retribuido por maternidad de hasta dos meses con reserva de puesto de trabajo
  • Excedencia especial de hasta 5 años con reserva de puesto de trabajo

Existen además otras leyes que, sin estar directamente relacionadas con la lactancia, pueden ser útiles para las trabajadoras que hayan escogido amamantar a sus hijos:

  • El periodo de 16 semanas de suspensión en caso de parto único o de 18 semanas en el múltiple.
  • Excedencia no superior a 3 años con derecho a antigüedad y formación profesional y con reserva de puesto de trabajo durante el primer año.
  • La reducción de jornada laboral por cuidado de un menor de menos de 6 años de edad, mínimo 1/3 y máximo 1/2.

Actuación en la empresa

Obligaciones legales

Las obligaciones del empresario en lo relativo a la mujer en periodo de lactancia son similares a las concernientes a la mujer embarazada o que ha dado a luz recientemente. Dichas obligaciones se desarrollan en torno a la evaluación de riesgos, la información y formación, la vigilancia de la salud y la adopción de las medidas preventivas.
A tenor de los artículos 16, 25.2 y 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el artículo 4 del Reglamento de los Servicios de Prevención, el empresario debe evaluar los riesgos para la reproducción y la maternidad que no se puedan evitar. La evaluación inicial de riesgos se ha de realizar con carácter general teniendo en cuenta los riesgos que afecten a la función de procreación y a la maternidad; y, finalmente, conocida la situación de embarazo, parto reciente o lactancia, el empresario debe realizar una evaluación adicional para determinar la naturaleza, grado y duración de la exposición de la trabajadora a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del feto y del hijo lactante.
En la Tabla 2 se relacionan los principales riesgos para la lactancia
TABLA 2
Principales riesgo para la lactancia


RIESGO

EJEMPLOS

Excreción de tóxicos por la leche materna

Plomo, manganeso, mercurio, citostáticos, pesticidas

Vehiculización del tóxico o agente peligroso por higiene deficiente

Agentes biológicos
Agentes químicos

Inhibición o disminución de la secreción láctea por exposiciones laborales

Carga mental
Ruido
Estrés térmico

 Cuando el resultado de la evaluación revelase un riesgo para la lactancia, el empresario ha de adoptar las medidas necesarias para evitar los daños de exposición a dicho riesgo, con prioridades ordenadas (arts. 15.1.g, 16.2, 25.2 y 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; y arts. 8 y 9 del Reglamento de los Servicios de Prevención):

  • Mantenimiento del puesto de trabajo con eliminación del riesgo por adopción de medidas preventivas: adaptación de las condiciones de trabajo en términos de organización del trabajo y de área de descanso apropiada o del tiempo de trabajo el lo relativo a una mayor flexibilidad horaria o pausas adecuadas en frecuencia y duración.
  • Cambio de puesto de trabajo o de función compatible con su estado, dentro de su grupo profesional o categoría equivalente o, de no ser posible, otro fuera de su grupo profesional o categoría equivalente según reglas y criterios aplicables a los supuestos de movilidad funcional.
  • Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de  nueve meses mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con dicha circunstancia.

En la Tabla 3 se indican las principales etapas de la intervención en la empresa
TABLA 3
Principales etapas de la intervención en la empresa

  • Identificación de los puestos de trabajo con riesgo para la lactancia
  • Evaluación de los riesgos (inicial y periódicas)
  • Identificación de las mujeres en periodo de lactancia
  • Evaluación adicional después de la comunicación de la trabajadora
  • Información y formación
  • Medidas preventivas y de apoyo
  • Consejo individual (higiene, nutrición)

Medidas de apoyo

Además de las obligaciones legales, el empresario puede establecer una serie de medidas de apoyo para evitar que la trabajadora abandone la lactancia natural de su bebé al reanudar el trabajo. Las principales acciones que el empresario puede poner en marcha para proteger el derecho a la lactancia natural son:

  • Asegurarse de que cumple la normativa vigente en lo relativo a la protección de la lactancia.
  • Elaborar y aplicar estrategias en la empresa que permitan a la trabajadora en periodo de lactancia tener acceso a permisos por maternidad más largos u horarios laborales más flexibles.
  • Permitir la realización de las pausas necesarias para amamantar a sus hijos o para extraer la leche.
  • Poner a disposición de la trabajadora algún lugar limpio, confortable y privado para la extracción y almacenamiento de la leche materna.
  • Facilitar el acceso al consejo individual, en el caso de existir personal sanitario en el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales.

En la Tabla 4 se indican una serie de medidas de apoyo con relación al tiempo de trabajo
TABLA 4
Algunas medidas de apoyo en relación al tiempo de trabajo


MEDIDA

EJEMPLO

Flexibilidad horaria

Flexibilizar horario de entrada y de salida.
Establecer franjas de permanencia obligada y permitir realizar el resto de la jornada según necesidades y tipo de jornada (por ej. horario de permanencia obligada de 10 a 12 por la mañana y de 16 a 18 por la tarde).
Reducción de la jornada laboral sin o con menor repercusión económica.

Pausas regladas

Permitir la realización de pausas de duración y frecuencia adecuadas para dar de mamar o proceder a la extracción de la leche (2 pausas al día de 20 min. aproximadamente suelen ser suficientes).

Teletrabajo o trabajo a domicilio

Posibilidad de trabajar desde casa de forma total o parcial.

Facilidades para dar de mamar o para la extracción de la leche

Si una de las acciones que se van a poner en marcha en la empresa es facilitar que la mujer amamante a su hijo o procediendo a la extracción de la leche, se deberá poner a disposición de la misma un lugar confortable y adecuado para hacerlo y algún medio para la conservación de la leche hasta que salga de la empresa.
Las condiciones ideales de esa sala pasan por: la limpieza, una temperatura adecuada y la posibilidad de una cierta privacidad además de disponer de una toma de corriente para el sacaleches eléctrico y de un punto de agua para la higiene personal y de los instrumentos utilizados en la extracción. Sería conveniente también que en la sala existiera una nevera para el almacenamiento y conservación de la leche.

Conclusión

La reanudación de la jornada laboral no tiene por qué significar el final de la lactancia natural. La existencia de una estrategia de actuación y de un código de buenas prácticas en la empresa, favorecerá el mantenimiento de la misma permitiendo la compatibilización de lactancia y trabajo.
Para poder trabajar sin dejar de darle el pecho a su hijo, la madre necesita básicamente información, confianza en sí misma y en sus derechos y, sobre todo, apoyo familiar (pareja, familia), social (amigos, comunidad) y laboral (política de la empresa, dirección y compañeros de trabajo)
La lactancia materna es una buena inversión. Sus beneficios se notan tanto a nivel individual como colectivo, promoviendo una mejor salud y un ahorro de tiempo y dinero a todos los niveles.

 

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Economía doméstica: Comparativas de precios por categorias y supermercados.
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      ° 1. Introducción: Modelo de comunicación del embarazo y Qué dice la Ley
      ° 2. Modificaciones embarazo y lactancia: Modificaciones que se producen durante el embarazo y la lactancia
      ° 3. Riesgos para la mujer embarazada: Situaciones y elementos del puesto de trabajo que pueden constituir un riesgo para la mujer embarazada y/o en periodo de lactancia
      ° 4. Que hacer ante un riesgo: ¿Qué hacer cuando se detecta un riesgo para el embarazo y/o lactancia en el puesto de trabajo?
      ° 5. Suspensión de contrato: Suspensión de contrato por situación de riesgo durante el embarazo y/o lactancia
      ° 6. Referencias Legales y Bibliografía: Referencias Legales y Bibliografía
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